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L’importance du bulletin de salaire

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Le bulletin de salaire est un document indispensable, pourtant, les parents employeurs ne le fournissent que rarement. Chaque mois, le parent employeur a l’obligation de vous fournir avec votre salaire un bulletin y correspondant, car l’attestation pajemploi ne remplit pas les conditions pour s’y substituer.

Le bulletin de salaire permet de prouver que vous êtes bien employée, et déclarée. Il vous permet également de faire valoir vos droits. Ce qui n’est pas le cas de l’attestation pajemploi.

Que doit comporter un bulletin de salaire ?

  • Les données d’identification de l’employeur : nom, adresse, numéro pajemploi
  • La référence de l’organisme URSAF auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro de cotisant
  • La convention collective applicable au sein de la société, ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail
  • L’emploi occupé par le salarié : nom, emploi
  • Le nombre d’heures de travail auxquelles se rapporte le salaire, en séparant les heures payées au taux normal et les heures supplémentaires
  • La nature de la base de calcul du salaire
  • La nature et le montant des primes, avantages en nature, etc.
  • La rémunération brute du salarié
  • La nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute (les cotisations, les réductions des charges, etc.)
  • Le montant net reçu par le salarié
  • La date de paiement de salaire
  • Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante
  • La mention suivante : « conserver le bulletin de paie sans limitation de durée ».

L’attestation pajemploi ne comporte pas :

  • Le détail de la rémunération, en différenciant notamment les primes exceptionnelles du salaire habituel
  • Le détail des sommes non soumises à cotisations sociales (détail des indemnités kilométriques par exemple : nombre de trajets, dates et kilométrages de ces trajets, etc.)
  • Les dates de congés payés compris dans la période de paie et le montant de l’indemnité correspondante
  • Les retenues sur salaire pour absence, de vous-même ou de l’enfant accueilli

Les différences entre un bulletin de salaire et l’attestation pajemploi ne s’arrêtent pas là :

Sur un bulletin de salaire, vous n’arrondissez pas le nombre d’heures travailler, contrairement à l’attestation pajemploi, sur laquelle vous devez arrondir les heures. Un bulletin de salaire est alors le reflet du temps et de la valeur réelle de travail. De surcroit, sur un bulletin de salaire, la distinction entre les journées de plus et de moins de 8 heures est clairement faite, ce qui vous permet par la suite de calculer plus simplement vos impôts.

Le calcul de vos jours de congés payés est également beaucoup plus aisé, sur la déclaration pajemploi ne figure pas le nombre de jours de congés acquis, ni les dates de congés pris, ni le montant de leurs indemnités. Ce qui peut être conflictuel par la suite, car aucun document officiel ne peut attester de l’acquisition de vos jours, ni leurs prises et rémunérations.

Lors de votre fin de contrat, il vous sera plus facile de calculer votre solde tout compte avec exactitude, si vous disposer de bulletin de salaire. Vous n’aurez pas à reprendre toutes les attestations afin de faire vos calculs, car les sommes versées et le nombre d’heures seront forcement imprécis, car arrondis.

En conclusion :

  • Un bulletin de salaire est une obligation, l’attestation pajemploi ne peut s’y substituer.
  • Un bulletin de salaire permet une rémunération plus juste.
  • Un bulletin de salaire permet une meilleure communication, ainsi qu’une transparence.
  • Un bulletin de salaire permet de faire valoir vos droits.
  • Un bulletin de salaire facilite toute votre comptabilité.

La régularisation de salaire

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La régularisation de salaire, elle a lieu dans différents cas, aussi bien en année complète qu’en année incomplète et pas seulement en fin de contrat, on fait le point.

Une régulation de salaire qu’est ce que c’est ?

La régulation c’est la vérification du payement de toutes les heures effectuées. Pour ce faire, on calcul la différence entre la rémunération perçue pour les heures d’accueil prévues au contrat , et le nombre d’heures d’accueil réellement effectuer multiplier par votre taux horaire. S’il y a une différence, il y a une régulation de salaire afin de rémunérer toutes les heures d’accueil.

Quand effectuer une régularisation de salaire ?

En cas de contrat en année complète, un calcul de régularisation est à effectuer en cas d’avenant de contrat, ce calcul doit être effectué lors de la signature. En fin de contrat si vos horaires sont réguliers il n’y a pas de régulation sauf si votre contrat possède différents rythmes d’accueil, ou si votre contrat a moins d’un an.

En cas de contrat en année incomplète, un calcul de régularisation de salaire est obligatoire en fin de contrat, il doit également être effectué lors d’un avenant.

Comment calculer la régularisation ?

Il vous faut calculer votre nombre d’heure travaillée hors heure complémentaire et jours d’absence.

Nombre d’heures d’accueil X nombre d’heures hebdomadaire= nombre d’heures travaillées

Ensuite il vous faut calculer vos heures rémunérées hors heure complémentaire et jours d’absence.

Nombre de mois rémunérés X horaires mensuels moyen= nombre d’heures rémunérées

Maintenant, effectuer la comparaison.

Le taux horaire est le taux en vigueur au moment de l’avenant ou de la fin de contrat.

(heures travaillées-heures rémunérées) X taux horaires= indemnité de régularisation

Si le nombre d’heures est inférieur au nombre d’heures rémunérées, la différence reste acquise, vous ne devez pas de sommes au parent employeur.

Cette somme est soumise à cotisation, en entre dans le calcul de vos indemnités et de vos congés payés. Elle doit également être déclarée auprès de Pajemploi.

Assistante maternelle, encore plus précaire ?

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Depuis plusieurs années, notre métier est en évolution, une nouvelle formation, la défiscalisation des heures supplémentaires, et une professionnalisation accrue. Pourtant notre statut d’assistante maternelle est toujours aussi précaire, voire plus.

La liste est longue…

Le tiers payant, les modalités du «  cumule emploi/chômage », les taux du complément de libre choix de garde, impôt à la source, le manque d’homogénéisation au niveau des référentiels, la complexité de la législation, etc… 

Qu’en est-il ?

-Le tiers payant : pajemploi deviendrait un tiers dans notre relation contractuelle avec les parents employeurs, mais dans quelles conditions ? Comment s’effectueront les versements… ?

Le tiers payant est une mesure sociale qui s’applique dans le médical, dans le cas du tiers payant total, vous n’avez aucuns frais à régler. Vous êtes dispensé de régler immédiatement le professionnel.

Dans le cas du tiers payant partiel, vous payez uniquement la part des frais non pris en charge.

Cette mesure n’est pas obligatoire à l’heure actuelle,mais pose de nombreuses questions.

Comme l’évolution possible vers un tarif unique à l’avenir ? 

Nous serions évidemment toutes d’accord pour le SMIC horaire.

Quelle sera la place de pajemploi ? 

Serait-il habilité à nous fournir une feuille de paie ?

Comment serons-nous rémunérés en cas de non-solvabilité des parents employeurs?

-Modalités de cumule chômage/emploi : apparemment nous pourrions continuer à bénéficier de ce cumule, ici non plus rien n’est clair. Dans quelles conditions, selon quels critères? Notre cas particulier fait que nous pouvons perdre très rapidement une partie de nos revenus.

-Le référentiel national, il est le document sur lequel nous devons nous baser en ce qui concerne les conditions d’accueil.Il aborde les points de sécurité, les obligations en termes de matériel, etc. Pourtant certaines régions imposent leurs propres normes, comme l’interdiction des lits parapluies en tissus, c’est le plus fréquent.

Comment fait-on pour savoir sur quoi se baser ?

-Le complément de libre choix de garde : si les parents employeurs bénéficient de ce complément, certains plafonds ne doivent pas être dépassés. Le maximum à ne pas dépasser est une rémunération brute de 50 ,15€ par jour et par enfant, il nous faut donc abaisser nos tarifs horaires pour permettre aux parents de bénéficier des aides….. 

Pourtant, le rapport Giampino tant attendu de mai 2016 propose une réflexion sur la formation des professionnels de la petite enfance. Il pose les bases d’un socle commun, des acquis requis. Place l’accueil de l’enfant au centre des réflexions ainsi que de l’accueil. C’est parfait, les assistantes maternelles y ont leurs places et sont comptées comme des acteurs à part entière et des professionnelles. 

Il en ressort une reconnaissance de notre profession, une voie vers une réelle professionnalisation, avec des passerelles vers de nombreux métiers de la petite enfance.

Il est adopté en 2018 et sert de référence. 

J’y vois un tremplin permettant un accueil de qualité ou tout le monde en sort vainqueur et grandi.

Aujourd’hui, malgré cette volonté manifeste de voir l’accueil du jeune enfant encadré, valorisé et de qualité. Je vois le statut des assistantes maternelles encore mis à mal.

On nous en demande de plus en plus. Il est bien évidemment tout à fait légitime de nous demander d’être professionnelle, et nous sommes les premières à nous en réjouir ! 

Nous le demandions depuis longtemps. Nous espérions que grâce à cette professionnalisation croissante, nous pourrions avoir une revalorisation de notre statut ainsi que de nos salaires…

Pourtant il n’en est rien, bien au contraire.

En conclusion :

Il est temps que tout soit enfin clair, simple et applicable par tous, sans avoir un niveau avancé en comptabilité ou en droit du travail.

Que tout le monde s’accorde enfin sur les choses et cesse de faire « à sa sauce ».

Un cadre clair dans lequel pourrait s’inscrire notre profession.

Que notre métier soit d’accueillir les jeunes enfants dans les meilleures conditions, pour eux comme pour nous, et le cadre légal en fait aussi partie.

C’est un métier que nous avons choisi qui est loin d’être simple, et qui ne nous permet pas forcement de vivre comme tout salarié.

Les changement en matière de salaire en 2019

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La défiscalisation des heures supplémentaires et complémentaires :

De nombreux changements ont lieu en ce qui concerne la défiscalisation. Dés le mois de janvier, les heures supplémentaires seront défiscalisées. C’est à dire exonéré d’une partie des charges sociales salariales (Vieillesse, Retraite) plafonnées à 11,31% du salaire brut, et également exonéré d’impôts sur le revenu jusqu’à 5000 € de revenus par an.

Loi gilet jaune

À l’heure actuelle, pajemploi n’a pas communiqué la façon de déclarer le salaire.

Les heures concernées seront donc les heures supplémentaires et complémentaires:

Pour rappel les heures complémentaires sont les heures effectuées en plus des heures notées au contrat jusqu’à la 45 eme heure. Elles ne sont pas majorées et sont tout simplement ajoutées à votre salaire.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 45 heures, elles peuvent être prévues ou non au contrat. Elles sont majorées de 10 à 25 % selon les termes de votre contrat. Et sont par la suite ajoutées à votre mensualisation.

Concrètement qu’est ce que ça change :

-Pour les assistantes maternelles, une plus value de leurs salaires si elles effectuent des heures complémentaires ou supplémentaires.

-Pour les parents employeurs le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu. Le remboursement du « crédit d’impôt assistante maternelle »sera remboursé sous forme d’acompte de 60 % sur le crédit d’impôt de l’année précédente. Un cout de la garde plus élevé si votre assistante maternelle effectue des heures complémentaires ou supplémentaires.

La prime d’activité :

En tant qu’assistante maternelle vous pouvez prétendre à la prime d’activité. Vous devez en faire la demande auprès de la caf. Cette prime est non imposable. Elle est calculée sur le salaire net imposable.

Prime d’activité

Le tiers payant proposé par pajemploi :

Pajemploi proposera dès le mois de mars la mise en place d’un système de tiers payant. Il sera facultatif, si vous souhaitez la mise en place de ce système, vous devrez en faire la demande en accord avec votre parent employeur.

Votre salaire vous sera donc verser par pajemploi, il prélèvera sur le compte de votre parent employeur la somme à sa charge.

De nombreuses questions se posent, délai de paiement, erreur, etc.

Beaucoup de questions restent en suspens, des précisions quant aux façons de déclarer les primes et revenus non imposables, devraient arriver dans les semaines à venir.

Les contrats avec des fratries

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Lorsque l’on accueille une fratrie, ce n’est pas toujours simple de savoir comment fonctionne la contractualisation, que dit la législation. On fait le point.

Les contrats :

La contractualisation ainsi que la mensualisation sont obligatoires. Un contrat doit contenir un minimum d’information.

Selon l’article 4 de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur, « L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par un contrat écrit pour chaque enfant. Il est rédigé en 2 exemplaires datés, parafés et signés par l’employeur et le salarié qui en gardent chacun un exemplaire. »

Pour respecter la convention, il convient donc d’établir un contrat pour chaque enfant accueilli. 

Cependant, le droit commun ne reconnait qu’un seul contrat par employeur, lors de l’accueil d’un autre enfant de la famille l’employeur étant le même, il conviendrait alors d’effectuer un avenant au premier contrat stipulant les modalités d’accueil de nouvel enfant. Cet avenant aura valeur de contrat, il faudra donc y inclure les mêmes clauses que si vous effectuiez un nouveau contrat. 

Cela pose néanmoins questions lors de la fin d’un accueil, par exemple lors de la scolarisation du plus âgé de la fratrie. Il faudrait alors réaliser un avenant stipulant le départ du plus grand.

Les deux cas de contractualisation, selon la convention collective ou le droit commun, sont légalement valables.

Les feuilles de paie :

Chaque parent employeur doit vous fournir tous les mois à date convenue une feuille de paie avec votre salaire. Pour l’accueil d’une fratrie, le parent employeur doit fournir une fiche de paie par enfant. Pour rappelle l’attestation fournie par pajemploi ne peut se substituer à une feuille de paie. De plus pajemploi ne fournit qu’une attestation par famille, hors l’obligation est d’une fiche de paie par enfant.

Les frais d’entretien :

Si vous accueillez plusieurs enfants d’une même fratrie, les frais d’entretien sont dus pour chaque enfant accueilli. Et non pas par famille.

Les congés payés :

Les congés payés sont calculés par employeur. Lorsque vous acquerrez des jours de congés, ceux-ci sont imputables à toute la fratrie. Même si vous débutez l’accueil, les jours de congés sont comptés comme acquis, ils sont alors dus pour chaque enfant de la fratrie.

Les frais de déplacement :

Les frais kilométriques sont quant à eux divisibles, si l’assistante maternelle utilise son véhicule personnel pour effectuer des déplacements professionnels, elles diviseront les frais par le nombre d’enfants concernés. Les déplacements comptés comme professionnel sont les sorties organisées pour les enfants accueillis, le transport d’un enfant pour aller à son école ou ses activités extrascolaires, etc.

Les droits et devoirs des assistantes maternelles

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Les droits et devoirs des assistantes maternelles

Le métier d’assistante maternelle est un métier encadré et régi par des obligations, obligations liée à l’agrément, au contrat de travail, etc.

Il est important de savoir quelles sont ces obligations, pour pouvoir exercer dans de bonnes conditions.

Les obligations liées à l’agrément :

L’agrément d’assistante maternelle repose sur un référentiel :

Ce document vous est remis lors de la réunion d’information que vous effectuez avant votre demande d’agrément.

Le référentiel contient les conditions requises pour exercer le métier d’assistante maternelle. Il comprend :

– les différentes étapes de la procédure d’agrément

– les domaines d’évaluation de la demande d’agrément

– le contenu, la portée et la vie de l’agrément

– la formation, les délais d’entrée en exercice et l’accompagnement des assistantes maternelles

Référentiel des assistantes maternelles

Lisez-le attentivement, et gardez-le. Il vous sera utile tout au long de l’exercice de votre profession.

Les obligations d’information à la PMI :

Votre agrément vous oblige à signaler certaines situations à votre PMI.

– À chaque nouveau contrat, et à chaque modification d’accueil, vous devez prévenir votre PMI dans un délai de 8 jours.

– vous devez envoyer vos plannings d’accueil sous 8 jours. Que ce soit en cas de nouvel accueil ou en cas de modification de vos plannings.

– en cas de changement de votre situation familiale. Mariage, divorce, etc.. En cas de naissance, l’arrivée d’un nouvel enfant modifie votre capacité d’accueil, votre enfant comptant dans votre agrément.

– en cas d’accident domestique d’un enfant accueilli. Vous devez prévenir votre PMI si l’un des enfants que vous accueillez est victime d’un accident, en effet un accident domestique peut être le fait d’un logement non sécurisé, ou d’un défaut de surveillance. Une puéricultrice sera chargée d’effectuer une visite.

– un changement d’adresse doit être signalé, par lettre recommandée au président du conseil général de votre région. Vous êtes agréée par rapport à un logement, si vous en changez, une puéricultrice doit visiter votre nouveau logement et vérifier si le nouveau logement est adapté à l’accueil d’enfant. Votre agrément est suspendu le temps de procéder à l’agrément de votre nouveau logement. Vous ne pouvez accueillir d’enfants tant que vous n’avez pas reçu d’agrément pour votre nouveau logement.

– en cas d’arrêt, ou de suspension volontaire de votre agrément, ou de renoncement. Vous devez en informer votre PMI.

– vous devez communiquer à votre PMI toute suspicion de mauvais traitement, ou de maltraitance.

Votre contrat de travail :

Votre contrat de travail doit être fait en double exemplaire, un pour vous et un pour le parent employeur. Il contient des obligations que vous devez respecter, il doit contenir au minimum :

– Des informations relatives à l’employeur, au salarié et à l’enfant accueilli. (nom, adresse, etc.)

– Les termes du contrat. (Période d’essai, durée et horaire d’accueil, rémunération, indemnités, congés, etc.)

– Les autorisations(sorties, médicales, images, etc.)

Pour en savoir plus sur les contrats

Les assurances :

Vous avez également des obligations en matière d’assurance. Votre assurance de responsabilité civile n’est pas suffisante, vous devez également avoir une responsabilité professionnelle.

Vous devez aussi souscrire une assurance pour votre véhicule stipulant que vous transportez les enfants accueillis dans votre véhicule personnel.

Une copie de ces assurances doit être fournie lors de la signature de contrat.

Les obligations morales :

Les obligations morales sont de garantir la sécurité physique, psychique, et affective des enfants accueillis.

Fiche de calcul

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Formules de calcul :

Sur cette page, retrouver toutes les formules de calcul.

Le calcul de la Cour de cassation :

Un exemple pour vous l’expliquer, c’est plus simple.

Mme Z accueille un enfant 4 journées de 7h par semaine en année complète. Lundi,mardi, jeudi, vendredi. Son salaire horaire est de 3,50€. Soit un nombre d’heures d’accueil moyen de 121,33 heures(4x7x52 /12).

Le salaire mensuel de base de madame Dupont est de : 3,50×121, 33=424,655€

L’enfant qu’elle accueille a été absent 2 jours au mois de novembre 2018 (absence justifiée).

Sur ce mois, deux jours n’ont pas été travaillés un lundi et un mardi.

Le mois de novembre comporte 4 lundis, 4 mardis, 5 jeudis, 5 vendredis. Le nombre de jours potentiellement travaillés est de 18 jours.

La déduction à effectuer par jour sera donc : 424,655 /18= 23,59€

La retenue sur salaire a effectué sur le mois de novembre sera de : 2×23,59=47,18

Calculer les jours ouvrables

Si votre accueil a été consécutif, vous acquérez 2,5 jours de congés par mois travaillés. Le cas échéant, s’il y a eu des absences, ou autres, il vous faudra compter vos semaines travaillées, les diviser par 4 (nombre de semaines par mois) puis les multiplier par 2,5 (on arrondit toujours au nombre supérieur). Cela vous donne le nombre de jours acquis.

Rappel calcul :

nombre de semaines/ nombre de semaines par mois x par 2,5(nombre de jours acquis par mois)

Exemple de calcul de jours ouvrables :

Madame X a un contrat en année complète. Son contrat a débuté au 1er janvier 2017. Elle n’a pas eu de périodes d’absence ou pris de congés sans solde. Elle n’a pas non plus eu d’heures majorées. Elle cumule donc 2,5 jours de congés par mois travaillés. Madame X a travaillé 5 mois soit 5×2,5= 12 ,5 arrondit à 13 jours. 

Madame Y a un contrat en année complète. Son contrat a débuté le 12 mars 2018. Elle a pris 1 semaine sans solde en avril 2018. Fin mai elle aura cumulé 11 semaines de travail : 11 /4×2,5=6,87 arrondit à 7 jours. 

 

Calcul mensualisation année complète

Salaire horaire brut x le nombre d’heures d’accueil par semaine x 52 / 12

Exemple :

madame Z à un contrat en année complète. Elle effectue 35 heures par semaine, au taux horaire de 4,48 € brut par heure.

4,48 X 35 X 52 / 12 = 679,46 € brut

Soit une mensualisation en net de 530,79 € net

 

Calcul mensualisation année incomplète

Salaire brut x nombre d’heures d’accueil par semaine x nombre de semaines d’accueil / 12

Exemple :

Madame Z à un contrat en année incomplète. Elle effectue 20 heures d’accueil par semaine, au taux de 4,48€ brut de l’heure. Elle a 40 semaines d’accueil programmées.

4,48 X 20 X 40 / 12= 298,66 brut

Soit une mensualisation en net de 233,31€ net

 

Calcul mensualisation CDD en accueil régulier en terme précis

calculer vos heures mensualisées :

Nombre d’heures d’accueil par semaine x nombres de semaines d’accueil réelles x52 /12

Exemple :

Madame Z accueille en CDD en accueil régulier et en terme précis. Elle effectue 25 heures d’accueil par semaine. Son accueil a lieu sur 36 semaines. Son taux horaire est de 4,48€ brut.

25 X 36X 52/12= 3900

Soit 39 heures mensuelles

calculer votre salaire :

Nombre d’heures mensualisées x taux horaire brut

39 X 4,48= 174 ,72 brut

Soit une mensualisation de 136,49€ net

 

Calcul mensualisation CDD en accueil régulier en terme imprécis

calculer vos heures :

Nombre d’heures d’accueil par semaine x nombres de semaines d’accueil réelles x52 /12

Exemple :

Madame Z accueille en CDD en accueil régulier et en terme imprécis. Elle effectue 30 heures d’accueil par semaine. Son accueil a lieu sur 40 semaines. Son taux horaire est de 4,48€ brut.

30 X 40 X 52 /12= 5200

Soit 52 heures mensuelles

calculer votre salaire :

Nombre d’heures mensualisées x taux horaire brut

52 X 4,48= 232,96€ brut

Soit une mensualisation de 181,99 € net

 

Calcul mensualisation CDD en accueil irrégulier en terme précis

Calculer vos heures : Nombre d’heures d’accueil par semaine x nombres de semaines d’accueil réelles x52 /12

Exemple :

Madame Z accueille un enfant 20 heures par semaine, 38 semaines. Son taux horaire est de 4,48 € brut par heure.

20 X 38 X 52/ 12= 3293,33

Soit 32, 93 heures mensuelles

calculer votre salaire : Nombre d’heures mensualisées x taux horaire brut

32,93 X 4,48= 147,52€ brut

Soit une mensualisation de 115,24€ net

 Calcul mensualisation CDD en accueil irrégulier en terme imprécis

calculer vos heures mensualisées :

nombre d’heures d’accueil par semaine x nombre de semaines d’accueil programmées/12

Exemple :

Madame Z accueille 35 heures par semaine. Durant 41 semaines. Son taux est de 4,48€ brut.

35 X 41/12= 119,583

Soit 119,59 heures mensuelles

Calculer votre salaire :

nombre d’heures mensualisées x taux horaire brut 

119,59 X 4,48= 535 ,76€ brut

 

Soit 418,54€ net

 

Les congés payés

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Les congés payés

Je vous donne ici les grandes lignes pour comprendre et calculer vos congés payés.

Le calcul se faisant au cas par cas, n’hésitez pas à me contacter pour plus de détail.

Les congés payés lors de la première année

Vous avez commencé un accueil et c’est déjà le mois de juin. Que vous soyez en contrat en année complète ou en année incomplète, il convient de calculer vos congés payés.

Calcul en année complète :

Chaque année, au mois de juin, il faudra calculer le nombre de jours ouvrables que vous avez acquis. Les jours ouvrables correspondent aux jours qui peuvent être travaillés c’est-à-dire du lundi au samedi. Sont exclus les dimanches et jours fériés. Les jours ouvrés correspondent quant à eux aux jours où vous travaillez. Si votre accueil a été consécutif, vous acquérez 2,5 jours de congés par mois travaillés. Le cas échéant, s’il y a eu des absences, ou autres, il vous faudra compter vos semaines travaillées, les diviser par 4 (nombre de semaines par mois) puis les multiplier par 2,5 (on arrondit toujours au nombre supérieur). Cela vous donne le nombre de jours acquis.

Rappel calcul :

nombre de semaines/ nombre de semaines par mois x par 2,5(nombre de jours acquis par mois)

Exemple de calcul de jours ouvrables :

Madame X a un contrat en année complète. Son contrat a débuté au 1er janvier 2017. Elle n’a pas eu de périodes d’absence ou pris de congés sans solde. Elle n’a pas non plus eu d’heures majorées. Elle cumule donc 2,5 jours de congés par mois travaillés. Madame X a travaillé 5 mois soit 5×2,5= 12 ,5 arrondit à 13 jours.

Madame Y a un contrat en année complète. Son contrat a débuté le 12 mars 2018. Elle a pris 1 semaine sans solde en avril 2018. Fin mai elle aura cumulé 11 semaines de travail : 11 /4×2,5=6,87 arrondit à 7 jours.

Si madame X et Y avaient des enfants à charge de moins de 15 ans au 30 avril, elles auraient bénéficié de 2 jours de congés supplémentaires par enfant. Car elles n’avaient pas acquis 30 jours de congés payés durant la période de référence.

Si au 31 octobre il vous reste 6 jours de congés à prendre, vous obtenez alors deux jours de congés supplémentaires appelés jour de fractionnement. S’il vous reste entre 3 et 5 jours, cela vous donnera droit à 1 jour de plus.

Lors de votre première année, entre le 1er juin de l’année précédente et jusqu’au 31 mai de l’année en cours (période de référence), vous n’avez aucun jour ouvrable d’acquis. Si vous prenez une ou plusieurs semaines de congés, ou si vous avez eu des absences, cela aura une incidence aussi bien sur le montant de votre salaire que sur le nombre de jours de congés acquis.

En effet, vos congés payés sont déjà compris dans la mensualisation. Si vous prenez des congés, ils seront sans solde, et donc déduits de votre salaire mensuel en appliquant le calcul de la Cour de cassation. Attention, payer des congés par anticipation n’est pas légal !

Le calcul de Cour de cassation :

Un exemple pour vous l’expliquer.

Madame Z accueille un enfant 4 journées de 7h par semaine en année complète. Lundi,mardi, jeudi, vendredi. Son salaire horaire est de 3,50€. Soit un nombre d’heures d’accueil moyen de 121,33 heures(4x7x52 /12).

Le salaire mensuel de base de madame Z est de : 3,50×121, 33=424,655€

L’enfant qu’elle accueille a été absent 2 jours au mois de novembre 2018 (absence justifiée).

Sur ce mois, deux jours n’ont pas été travaillés, un lundi et un mardi.

Le mois de novembre comporte 4 lundis, 4 mardis, 5 jeudis, 5 vendredis. Le nombre de jours potentiellement travaillés est de 18 jours.

La déduction à effectuer par jour sera donc : 424,655 /18= 23,59€

La retenue sur salaire à effectuer sur le mois de novembre sera de : 2×23,59=47,18

Si pendant l’année vous avez effectué des heures majorées, qu’elles soient inscrites au contrat ou non, elles sont bien évidemment prises en considération pour le calcul du montant de vos congés.

Calcul en année incomplète :

En année incomplète, les congés de l’assistante maternelle ainsi que ceux du parent employeur ont déjà été déduits de la mensualisation. Il n’y a donc pas à les déduire. Le nombre de jours ouvrables acquis peut néanmoins varier si vous avez eu des absences. Dans tous les cas, il convient de calculer le nombre de jours ouvrables acquis.

Les congés payés après la première année

Après cette première année, vous avez donc acquis un certain nombre de jours de congés payés. Tous les jours que vous avez acquis vous seront indemnisés, les jours non acquis quant à eux seront déduits avec le calcul de la Cour de cassation.

Que vous soyez en contrat en année complète ou en année incomplète, deux méthodes de calcul existent pour calculer le montant de vos indemnités de congés :

La méthode dite du maintien de salaire c’est-à-dire que la rémunération est la même que si vous aviez travaillé.

La méthode dite des 10 %, c’est à dire 1/10 de votre rémunération en tenant compte des heures complémentaires et/ou majorées.

Le montant des indemnités se calcule en brut, car elles sont soumises à cotisation.

Dans tous les cas, c’est la méthode la plus avantageuse qui s’applique. Vous devez percevoir au moins la somme équivalente à votre mensualisation.

Si vous êtes en année complète, vos congés vous sont payés tous les mois avec votre mensualisation. Au mois de juin, vous devez vérifier que les sommes perçues au titre des indemnités de congés payés correspondent bien au nombre d’heures effectuées.

Si vous êtes en année incomplète, les congés acquis seront payés :

-soit en juin en une seule fois,

-soit au douzième à partir du mois de juin,

-soit en une fois à la première prise de congés,

-soit lors de chaque prise de congés.

Dans tous les cas, les modalités de versement doivent être inscrites au contrat.

Exemple de calcul en année complète :

Madame Z accueille un enfant 5 jours par semaine, 7 heures par jour, soit 35h semaines.

Au taux de 4,61€ brut par heure. Elle a acquis 30 jours de congés.

Sa mensualité est de 4,61 x 35 x52/12=699,183 brut

Elle n’a pas effectué d’heures complémentaires.

Maintien de salaire : Elle a pris ces 5 semaines de congés. 5 x 35 x 4,61= 806,75€ brut

Méthode des 10 %:  699,183 x 12= 8390,196 soit 10 % : 839 € brut

La méthode des 10 % est la plus avantageuse. 839-806,75=32,25 € brut , au mois de juin madame Z aura 32,25€ brut en plus de son salaire mensuel.

Exemple de calcul en année incomplète :

Madame Y accueille un enfant 4 jours par semaine, 7 heures par jour sur 42 semaines. Soit 28 heures semaine.

Au taux de 4,48 € brut par heure.

Sa mensualité est donc de 4,48 x 28 x 42 /12=439,04€ brut

Madame a acquis 42 /4×2,5= 26,25 arrondit à 27 jours ouvrables. Ce qui en jours ouvrés donnera 27  /6 x 4 = 18 ouvrés.

Rappel de la formule : nombre de jours ouvrables acquis / nombre de jours ouvrables x nombre de jours travaillés

27/6×4=18

Calcul en méthode de maintien de salaire :

18x7X4,48=564,48€

Rappel de la formule : nombre de jours ouvrés x nombre d’heures par jour x taux horaire brut par jour.

Calcul en méthode des 10 %

439,04×12=5268,48 soit 526,848 brut

Dans ce cas la méthode du maintien du salaire est plus avantageuse et sera donc retenue.

Le contrat en CDD

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café lunette travail

Le contrat en CDD

Le contrat en CDD ne s’utilise que dans certains cas. Il est donc important de savoir quand et comment l’appliquer.

Dans quel cas utiliser un contrat en CDD ?

Ce contrat ne peut s’appliquer que pour les motifs suivants.

-En cas de remplacement de l’assistante maternelle que vous employez (congés, maladie).

-Pour réduction provisoire du temps de travail de votre assistante maternelle.

– Besoin pour raisons personnelles.

Pour quelle durée ?

La durée est fixée dans le contrat

-de date à date c’est donc un CDD à terme précis

-de date a terme ( le contrat prendra fin à la fin de l’événement), c’est alors un CDD à terme imprécis.

Pour certains cas, une durée maximum est fixée par la loi. En cas de remplacement, la durée maximum sera de 18 mois, il en est de même en cas de besoin temporaire pour raisons familiales.

Un CDD ne peut être rompu que dans certains cas. Par l’assistante maternelle, si celle-ci a une proposition de CDI d’un autre parent employeur. Si un événement exceptionnel ou en cas de force majeure, le contrat ne peut être effectué. Il peut être rompu en cas de faute grave de l’assistante maternelle ou de son employeur.

Avantages et inconvénients

La fin de contrat ne nécessite pas de préavis, les dates de fin de contrat étant stipulées au départ. Une indemnité de fin de contrat égal à 10 % des montants perçus lors de l’accueil vous sera due, sauf en cas de rupture du contrat ou si le CDD se transforme en CDI.

Vous n’êtes pas tenue d’effectuer une période d’essai, si vous avez une période d’essai, elle ne peut être supérieure à un mois pour les contrats de plus de 6 mois, et de 2 semaines pour les contrats inférieurs à 6 mois.

Comme pour un contrat en CDI, l’assistante maternelle acquiert 2,5 jours de congés par période de 4 semaines.

Que doit comporter un contrat en CDD ?

Comme pour un contrat en CDI, celui-ci doit, être écrit et comporter différents éléments.

-Les informations concernant l’assistante maternelle, les parents employeurs, ainsi que l’enfant accueilli.

-La rémunération et sa mensualisation ( obligatoire ).

-Les horaires de travail.

-Il doit en plus comporter, le motif du recours a un contrat de type CDD.

-La précision du poste occupé.

-En cas de remplacement, le nom et le poste de l’assistante maternelle précédente.

– La durée du contrat ainsi que ses modalités de fin.

-La possibilité de renouvellement.

-La période d’essai si vous l’effectuez.

Calcul de la mensualisation

La mensualisation est obligatoire, elle se calcule comme pour un CDI.

En accueil régulier :

Si l’accueil a été consécutif c’est-à-dire sans absence ni congés, il se calcule comme suit :

Calculer votre nombre d’heures mensualisées c’est-à-dire nombre d’heures d’accueil par semaine x 52/12. Vous multipliez votre nombre d’heures par votre taux horaire brut.

Vous ajoutez, si vous en avez effectué, vos heures majorées ou complémentaires

En cas d’absence, ou de congés non acquis , il faudra déduire les heures avec le calcul de la Cour de cassation :

Pour déduire des heures il faut utiliser le calcul de la Cour de cassation. Pour vous l’expliquer un exemple sera plus parlant.

Mme Dupont accueille un enfant 4 journées de 7h par semaine en année complète. Lundi,mardi, jeudi, vendredi. Son salaire horaire est de 3,50€. Soit un nombre d’heures d’accueil moyen de 121,33 heures(4x7x52 /12).

Le salaire mensuel de base de madame Dupont est de : 3,50×121, 33=424,655€

L’enfant qu’elle accueille a été absent 2 jours au mois de novembre 2018 (absence justifiée).

Sur ce mois, deux jours n’ont pas été travaillés un lundi et un mardi.

Le mois de novembre comporte 4 lundis, 4 mardis, 5 jeudis, 5 vendredis. Le nombre de jours potentiellement travaillés est de 18 jours.

La déduction à effectuer par jour sera donc : 424,655 /18= 23,59€

La retenue sur salaire a effectué sur le mois de novembre sera de : 2×23,59=47,18€

En accueil irrégulier :

En terme précis il s’effectue sur 52 semaines. Vous comptabilisez vos heures de date à date.

Pour calculer vos heures :

Nombre d’heures d’accueil par semaine x nombres de semaines d’accueil réelles x52 /12.

Pour calculer votre salaire :

Nombre d’heures mensualisées x taux horaire brut.

Ici on ne déduit aucune heure en cas de prise de congés, car seules les semaines programmées ont été considérées pour le calcul de la mensualisation.

En accueil en terme imprécis

C’est le calcul en année incomplète qui s’applique.

Vous comptabilisez votre nombre de semaines d’accueil programmées sur 12 mois :

nombre d’heures d’accueil par semaine x nombre de semaines d’accueil programmées/12, ce qui vous donne votre nombre d’heures mensualisé.

Pour calculer votre salaire :

nombre d’heures mensualisées x taux horaire brut

À ce résultat, vous ajoutez, si besoin vos heures complémentaires ou majorées.

Ici aussi, on ne déduit aucune heure en cas de prise de congés, car seules les semaines programmées, ont été considéré pour le calcul de la mensualisation.

Les congés payés

Ils ont les mêmes modalités d’application et se calculent exactement comme pour un contrat en CDI.

La fin de contrat

En fin de contrat, il faudra procéder au calcul des congés payés.

Comme pour un contrat en CDI, il faut calculer le montant le plus favorable, à savoir la méthode des 10% ou du maintien de salaire.

Les 10% de précarité applicable se calculent avant le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés. Ils ne s’appliquent que s’ils sont dus.

Les contrats d’assistante maternelle

Emeline Contrat, Non classé , , , , , 0 commentaire
contrat signature

Les contrats :

Grands absents lors des formations, ils sont pourtant indispensables.

Lors de mes formations, nombre d’entre nous avaient des questions d’ordre administratif, ou juridique à ce sujet.

Bien qu’obligatoirement à la charge du parent employeur, ceux-ci ne sont pas plus formés que nous, et c’est bien souvent aux assistantes maternelles de fournir ce document. Franchement, novice ou non c’est souvent un casse-tête…

Où se procurer «des modèles »? Sont-ils en lien avec la convention ? Quel type de contrat est adapté à mon cas ? Mon ram(relais d’assistante maternelle) peut-il m’aider ?

Pour commencer sur ce sujet épineux, je vous propose de faire le point.

Qu’est-ce qu’un contrat ?

Un contrat est un accord de volonté. Dans le cas présent, entre un parent employeur, et un ou une assistante maternelle. C’est un acte juridique entre les deux parties, il est reconnu par le droit. 

Pour rédiger vos contrats, vous devez vous conformer à la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur.

Lien vers la convention collective : convention collective

Un contrat est donc un cadre juridique dans lequel figurent des engagements réciproques, ainsi que leurs modalités d’application. Il encadre et protège les deux parties.

Votre contrat doit être signé au lieu d’exercice, donc à votre domicile, et évidemment avant tout accueil (y compris l’adaptation).

Que doit contenir un contrat ?

Des informations relatives à l’employeur, au salarié et à l’enfant accueilli. (nom, adresse, etc.)

Les termes du contrat. (Période d’essai, durée et horaire d’accueil, rémunération, indemnités, congés, etc.)

Les autorisations(sorties, médicales, images, etc.)

Comme vous le savez, il existe plusieurs types de contrats, le contrat en année complète, en année incomplète ou le contrat occasionnel. Les contrats en année complète ou incomplète s’utilisent pour un accueil régulier. Le contrat occasionnel s’utilise exclusivement pour un accueil court et comme son nom l’indique qu’occasionnellement (remplacement, et autres dépannages). Pour tous vos contrats, il vous faudra joindre une copie de votre agrément, vos attestations d’assurances professionnelles ainsi que celle de votre véhicule si vous l’utilisez pour transporter les enfants accueillis.

Un bulletin de paie doit vous être fourni chaque fin de mois en complément du bulletin de salaire délivré par Pajemploi.

En ce qui concerne les congés.

Si vous n’avez qu’un seul parent employeur, celui-ci est libre de fixer ses dates. En revanche, si vous êtes multi employeurs, c’est à vous de fixer vos dates. Vos congés payés doivent être posés par écrit entre le 1erjanvier et le 1ermars. Pour information, la période de référence court du 1erjuin au 31 mai de l’année en cours.

Le contrat en année complète :

Ce contrat est adapté si vous travaillez 52 semaines dans l’année, congés payés compris. Attention à la première année, car vos droits ne sont pas acquis.

Il implique que vous ayez posé vos dates de congés en accord avec vos parents employeurs.

La formule de calcul est donc : salaire horaire brut x le nombre d’heures d’accueil par semaine x 52 / 12.

À cela, vous ajoutez vos heures complémentaires ou supplémentaires ou déduisez vos heures minorées si elles sont justifiées.

Cela vous donne votre salaire brut. Pour passer de votre salaire brut à votre salaire net, il vous faut votre salaire brut x(1-22,83%) excepté pour l’Alsace et Moselle, ou le taux est de 24,33 %.

Vous venez de calculer votre salaire hors indemnités diverses.

Ce salaire vous est versé tous les mois, y compris lors de vos congés.

Le contrat en année incomplète :

Ce contrat est à utiliser si vous n’effectuez pas 52 semaines d’accueil. Pour ce type de contrat, il vous faut prendre en compte seulement le nombre de semaines de travail programmées hors vos propres congés.

La formule de calcul est donc : salaire brut x nombre d’heures d’accueil par semaine x nombre de semaines d’accueil / 12.

Ceci est votre salaire brut. Pour passer de votre salaire brut à votre salaire net, il vous faut votre salaire brut x(1-22,83%) excepté pour l’Alsace et Moselle, ou le taux est de 24,33 %.

Ici, il faudra ajouter vos heures complémentaires ou supplémentaires ou déduire vos heures minorées si elles sont justifiées.

Ce salaire vous est versé tous les mois, il vous faudra y adjoindre vos congés lorsqu’ils seront acquis.

Le contrat d’accueil occasionnel :

Il est applicable que lorsque l’accueil est occasionnel et de courte durée. Vous ne pouvez l’utiliser à plusieurs reprises pour le même enfant. Il ne s’utilise que pour un dépannage, un remplacement, etc.

La formule est simple : salaire brut x nombre d’heures d’accueil dans le mois.

À ce salaire vous ajoutez vos congés(calculer sur la base de 10%).

Il vous est versé à la fin de l’accueil.

Les avenants de contrat :

Toute modification du contrat doit faire l’objet d’un avenant. Qu’elle modifie en profondeur ou non votre contrat, cela évitera les litiges.

Les heures :

Toute heure figurant au contrat est due, sauf absence justifiée de l’enfant (avec certificat médical parvenu sous 48h maximum).

Les heures complémentaires sont les heures effectuées en plus de vos heures déterminées au contrat. Elles sont rémunérées sans majoration, et sont applicables jusqu’à la 45eme heure. À partir de la 46eme heure, ce sont des heures supplémentaires. Elles sont majorées, le taux de majoration est à fixer entre les parties.

Pour tout accueil de plus de 48 h par semaine, il est obligatoire d’avoir un accord écrit.

La déduction des heures :

Pour déduire des heures il faut utiliser le calcul de la Cour de cassation. Pour vous l’expliquer un exemple sera plus parlant.

Mme Dupont accueille un enfant 4 journées de 7h par semaine en année complète. Lundi,mardi, jeudi, vendredi. Son salaire horaire est de 3,50€. Soit un nombre d’heures d’accueil moyen de 121,33 heures(4x7x52 /12).

Le salaire mensuel de base de madame Dupont est de : 3,50×121, 33=424,655€

L’enfant qu’elle accueille a été absent 2 jours au mois de novembre 2018 (absence justifiée).

Sur ce mois deux jours n’ont pas été travaillés un lundi et un mardi.

Le mois de novembre comporte 4 lundis, 4 mardis, 5 jeudis, 5 vendredis. Le nombre de jours potentiellement travaillés est de 18 jours.

La déduction à effectuer par jour sera donc : 424,655 /18= 23,59€

La retenue sur salaire à effectuer sur le mois de novembre sera de : 2×23,59=47,18€

Les indemnités :

Elles ne sont dues que lorsque l’enfant est présent.

Frais d’entretien :

Ce sont les frais occasionnés par l’accueil. Ils englobent les frais relatifs au logement(eau, électricité, chauffage, entretien des locaux, literie), l’achat de matériel.

Selon l’article 8 de la CNN(convention collective nationale) , l’indemnité ne peut être inférieure à 2,97€ par journée. Si votre journée d’accueil est supérieure ou égale à 9h elle est majorée à hauteur de 85 % du minimum garanti, et au prorata du nombres d’heures.

Frais de repas :

Ils sont dus seulement si les repas sont fourmis par l’assistante maternelle.

Les montants sont fixés entre les deux partis, et figurent aucontrat.

Lorsque les repas sont fournis par les parents, le montant des repas peut être fixé d’un commun accord, afin de faciliter la déclaration fiscale, le cas échant le montant évalué par l’URSSAF est de 4,40€ par repas.

Frais de déplacement :

Si vous devez utiliser votre véhicule, pour transporter l’enfant accueilli.(école, activité de l’enfant)

L’indemnisation kilométrique figure sur le barème fiscal et ne peut être inférieure.

Elles sont fixées au contrat.

Les autorisations :

Annexe de votre contrat ne les négligez pas, il est préférable de les avoir au besoin.

Fiche médicale, autorisation d’intervention chirurgicale d’urgence, autorisation de sorties, autorisation de transport en véhicule, droit à l’image, etc.

Parlons des obligations de fin de contrat.

Quelles que soient les raisons, les fins de contrat sont soumises à des règles.

Que la rupture soit à l’initiative de l’employeur comme du salarié, elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation fixe la date du préavis.

Le préavis est de 15 jours pour un contrat de moins d’un an et de 30 jours pour un contrat de plus d’un an. Attention, on ne peut effectuer de préavis lors d’une période de congés. Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable doit une indemnité égale au montant perçu par l’assistante maternelle.

Si le contrat est en année incomplète, et que les heures d’accueil et les heures prévues au contrat ne coïncident pas,il faudra procéder à une régularisation.

Indemnité compensatrice, sauf en cas de faute lourde, l’assistante maternelle doit percevoir la rémunération de ses congés dus.

Indemnité de rupture, en cas de retrait de l’enfant, celle si est dues si l’assistante maternelle a plus d’un an d’ancienneté sauf en cas de faute lourde. Elle est égale à 1/120 du total des salaires nets(hors indemnité) perçus durant la durée de l’exercice.

Documents à remettre :

Bulletin de salaire, solde tout compte, attestation pôle emploi et certificat de travail.

Ils doivent impérativement être remis le dernier jour du contrat.