Les congés payés

L’importance du bulletin de salaire

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classeur calculatrice

Le bulletin de salaire est un document indispensable, pourtant, les parents employeurs ne le fournissent que rarement. Chaque mois, le parent employeur a l’obligation de vous fournir avec votre salaire un bulletin y correspondant, car l’attestation pajemploi ne remplit pas les conditions pour s’y substituer.

Le bulletin de salaire permet de prouver que vous êtes bien employée, et déclarée. Il vous permet également de faire valoir vos droits. Ce qui n’est pas le cas de l’attestation pajemploi.

Que doit comporter un bulletin de salaire ?

  • Les données d’identification de l’employeur : nom, adresse, numéro pajemploi
  • La référence de l’organisme URSAF auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro de cotisant
  • La convention collective applicable au sein de la société, ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail
  • L’emploi occupé par le salarié : nom, emploi
  • Le nombre d’heures de travail auxquelles se rapporte le salaire, en séparant les heures payées au taux normal et les heures supplémentaires
  • La nature de la base de calcul du salaire
  • La nature et le montant des primes, avantages en nature, etc.
  • La rémunération brute du salarié
  • La nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute (les cotisations, les réductions des charges, etc.)
  • Le montant net reçu par le salarié
  • La date de paiement de salaire
  • Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante
  • La mention suivante : « conserver le bulletin de paie sans limitation de durée ».

L’attestation pajemploi ne comporte pas :

  • Le détail de la rémunération, en différenciant notamment les primes exceptionnelles du salaire habituel
  • Le détail des sommes non soumises à cotisations sociales (détail des indemnités kilométriques par exemple : nombre de trajets, dates et kilométrages de ces trajets, etc.)
  • Les dates de congés payés compris dans la période de paie et le montant de l’indemnité correspondante
  • Les retenues sur salaire pour absence, de vous-même ou de l’enfant accueilli

Les différences entre un bulletin de salaire et l’attestation pajemploi ne s’arrêtent pas là :

Sur un bulletin de salaire, vous n’arrondissez pas le nombre d’heures travailler, contrairement à l’attestation pajemploi, sur laquelle vous devez arrondir les heures. Un bulletin de salaire est alors le reflet du temps et de la valeur réelle de travail. De surcroit, sur un bulletin de salaire, la distinction entre les journées de plus et de moins de 8 heures est clairement faite, ce qui vous permet par la suite de calculer plus simplement vos impôts.

Le calcul de vos jours de congés payés est également beaucoup plus aisé, sur la déclaration pajemploi ne figure pas le nombre de jours de congés acquis, ni les dates de congés pris, ni le montant de leurs indemnités. Ce qui peut être conflictuel par la suite, car aucun document officiel ne peut attester de l’acquisition de vos jours, ni leurs prises et rémunérations.

Lors de votre fin de contrat, il vous sera plus facile de calculer votre solde tout compte avec exactitude, si vous disposer de bulletin de salaire. Vous n’aurez pas à reprendre toutes les attestations afin de faire vos calculs, car les sommes versées et le nombre d’heures seront forcement imprécis, car arrondis.

En conclusion :

  • Un bulletin de salaire est une obligation, l’attestation pajemploi ne peut s’y substituer.
  • Un bulletin de salaire permet une rémunération plus juste.
  • Un bulletin de salaire permet une meilleure communication, ainsi qu’une transparence.
  • Un bulletin de salaire permet de faire valoir vos droits.
  • Un bulletin de salaire facilite toute votre comptabilité.

Les contrats avec des fratries

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frères

Lorsque l’on accueille une fratrie, ce n’est pas toujours simple de savoir comment fonctionne la contractualisation, que dit la législation. On fait le point.

Les contrats :

La contractualisation ainsi que la mensualisation sont obligatoires. Un contrat doit contenir un minimum d’information.

Selon l’article 4 de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur, « L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par un contrat écrit pour chaque enfant. Il est rédigé en 2 exemplaires datés, parafés et signés par l’employeur et le salarié qui en gardent chacun un exemplaire. »

Pour respecter la convention, il convient donc d’établir un contrat pour chaque enfant accueilli. 

Cependant, le droit commun ne reconnait qu’un seul contrat par employeur, lors de l’accueil d’un autre enfant de la famille l’employeur étant le même, il conviendrait alors d’effectuer un avenant au premier contrat stipulant les modalités d’accueil de nouvel enfant. Cet avenant aura valeur de contrat, il faudra donc y inclure les mêmes clauses que si vous effectuiez un nouveau contrat. 

Cela pose néanmoins questions lors de la fin d’un accueil, par exemple lors de la scolarisation du plus âgé de la fratrie. Il faudrait alors réaliser un avenant stipulant le départ du plus grand.

Les deux cas de contractualisation, selon la convention collective ou le droit commun, sont légalement valables.

Les feuilles de paie :

Chaque parent employeur doit vous fournir tous les mois à date convenue une feuille de paie avec votre salaire. Pour l’accueil d’une fratrie, le parent employeur doit fournir une fiche de paie par enfant. Pour rappelle l’attestation fournie par pajemploi ne peut se substituer à une feuille de paie. De plus pajemploi ne fournit qu’une attestation par famille, hors l’obligation est d’une fiche de paie par enfant.

Les frais d’entretien :

Si vous accueillez plusieurs enfants d’une même fratrie, les frais d’entretien sont dus pour chaque enfant accueilli. Et non pas par famille.

Les congés payés :

Les congés payés sont calculés par employeur. Lorsque vous acquerrez des jours de congés, ceux-ci sont imputables à toute la fratrie. Même si vous débutez l’accueil, les jours de congés sont comptés comme acquis, ils sont alors dus pour chaque enfant de la fratrie.

Les frais de déplacement :

Les frais kilométriques sont quant à eux divisibles, si l’assistante maternelle utilise son véhicule personnel pour effectuer des déplacements professionnels, elles diviseront les frais par le nombre d’enfants concernés. Les déplacements comptés comme professionnel sont les sorties organisées pour les enfants accueillis, le transport d’un enfant pour aller à son école ou ses activités extrascolaires, etc.

Les congés payés

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bord de mer

Les congés payés

Je vous donne ici les grandes lignes pour comprendre et calculer vos congés payés.

Le calcul se faisant au cas par cas, n’hésitez pas à me contacter pour plus de détail.

Les congés payés lors de la première année

Vous avez commencé un accueil et c’est déjà le mois de juin. Que vous soyez en contrat en année complète ou en année incomplète, il convient de calculer vos congés payés.

Calcul en année complète :

Chaque année, au mois de juin, il faudra calculer le nombre de jours ouvrables que vous avez acquis. Les jours ouvrables correspondent aux jours qui peuvent être travaillés c’est-à-dire du lundi au samedi. Sont exclus les dimanches et jours fériés. Les jours ouvrés correspondent quant à eux aux jours où vous travaillez. Si votre accueil a été consécutif, vous acquérez 2,5 jours de congés par mois travaillés. Le cas échéant, s’il y a eu des absences, ou autres, il vous faudra compter vos semaines travaillées, les diviser par 4 (nombre de semaines par mois) puis les multiplier par 2,5 (on arrondit toujours au nombre supérieur). Cela vous donne le nombre de jours acquis.

Rappel calcul :

nombre de semaines/ nombre de semaines par mois x par 2,5(nombre de jours acquis par mois)

Exemple de calcul de jours ouvrables :

Madame X a un contrat en année complète. Son contrat a débuté au 1er janvier 2017. Elle n’a pas eu de périodes d’absence ou pris de congés sans solde. Elle n’a pas non plus eu d’heures majorées. Elle cumule donc 2,5 jours de congés par mois travaillés. Madame X a travaillé 5 mois soit 5×2,5= 12 ,5 arrondit à 13 jours.

Madame Y a un contrat en année complète. Son contrat a débuté le 12 mars 2018. Elle a pris 1 semaine sans solde en avril 2018. Fin mai elle aura cumulé 11 semaines de travail : 11 /4×2,5=6,87 arrondit à 7 jours.

Si madame X et Y avaient des enfants à charge de moins de 15 ans au 30 avril, elles auraient bénéficié de 2 jours de congés supplémentaires par enfant. Car elles n’avaient pas acquis 30 jours de congés payés durant la période de référence.

Si au 31 octobre il vous reste 6 jours de congés à prendre, vous obtenez alors deux jours de congés supplémentaires appelés jour de fractionnement. S’il vous reste entre 3 et 5 jours, cela vous donnera droit à 1 jour de plus.

Lors de votre première année, entre le 1er juin de l’année précédente et jusqu’au 31 mai de l’année en cours (période de référence), vous n’avez aucun jour ouvrable d’acquis. Si vous prenez une ou plusieurs semaines de congés, ou si vous avez eu des absences, cela aura une incidence aussi bien sur le montant de votre salaire que sur le nombre de jours de congés acquis.

En effet, vos congés payés sont déjà compris dans la mensualisation. Si vous prenez des congés, ils seront sans solde, et donc déduits de votre salaire mensuel en appliquant le calcul de la Cour de cassation. Attention, payer des congés par anticipation n’est pas légal !

Le calcul de Cour de cassation :

Un exemple pour vous l’expliquer.

Madame Z accueille un enfant 4 journées de 7h par semaine en année complète. Lundi,mardi, jeudi, vendredi. Son salaire horaire est de 3,50€. Soit un nombre d’heures d’accueil moyen de 121,33 heures(4x7x52 /12).

Le salaire mensuel de base de madame Z est de : 3,50×121, 33=424,655€

L’enfant qu’elle accueille a été absent 2 jours au mois de novembre 2018 (absence justifiée).

Sur ce mois, deux jours n’ont pas été travaillés, un lundi et un mardi.

Le mois de novembre comporte 4 lundis, 4 mardis, 5 jeudis, 5 vendredis. Le nombre de jours potentiellement travaillés est de 18 jours.

La déduction à effectuer par jour sera donc : 424,655 /18= 23,59€

La retenue sur salaire à effectuer sur le mois de novembre sera de : 2×23,59=47,18

Si pendant l’année vous avez effectué des heures majorées, qu’elles soient inscrites au contrat ou non, elles sont bien évidemment prises en considération pour le calcul du montant de vos congés.

Calcul en année incomplète :

En année incomplète, les congés de l’assistante maternelle ainsi que ceux du parent employeur ont déjà été déduits de la mensualisation. Il n’y a donc pas à les déduire. Le nombre de jours ouvrables acquis peut néanmoins varier si vous avez eu des absences. Dans tous les cas, il convient de calculer le nombre de jours ouvrables acquis.

Les congés payés après la première année

Après cette première année, vous avez donc acquis un certain nombre de jours de congés payés. Tous les jours que vous avez acquis vous seront indemnisés, les jours non acquis quant à eux seront déduits avec le calcul de la Cour de cassation.

Que vous soyez en contrat en année complète ou en année incomplète, deux méthodes de calcul existent pour calculer le montant de vos indemnités de congés :

La méthode dite du maintien de salaire c’est-à-dire que la rémunération est la même que si vous aviez travaillé.

La méthode dite des 10 %, c’est à dire 1/10 de votre rémunération en tenant compte des heures complémentaires et/ou majorées.

Le montant des indemnités se calcule en brut, car elles sont soumises à cotisation.

Dans tous les cas, c’est la méthode la plus avantageuse qui s’applique. Vous devez percevoir au moins la somme équivalente à votre mensualisation.

Si vous êtes en année complète, vos congés vous sont payés tous les mois avec votre mensualisation. Au mois de juin, vous devez vérifier que les sommes perçues au titre des indemnités de congés payés correspondent bien au nombre d’heures effectuées.

Si vous êtes en année incomplète, les congés acquis seront payés :

-soit en juin en une seule fois,

-soit au douzième à partir du mois de juin,

-soit en une fois à la première prise de congés,

-soit lors de chaque prise de congés.

Dans tous les cas, les modalités de versement doivent être inscrites au contrat.

Exemple de calcul en année complète :

Madame Z accueille un enfant 5 jours par semaine, 7 heures par jour, soit 35h semaines.

Au taux de 4,61€ brut par heure. Elle a acquis 30 jours de congés.

Sa mensualité est de 4,61 x 35 x52/12=699,183 brut

Elle n’a pas effectué d’heures complémentaires.

Maintien de salaire : Elle a pris ces 5 semaines de congés. 5 x 35 x 4,61= 806,75€ brut

Méthode des 10 %:  699,183 x 12= 8390,196 soit 10 % : 839 € brut

La méthode des 10 % est la plus avantageuse. 839-806,75=32,25 € brut , au mois de juin madame Z aura 32,25€ brut en plus de son salaire mensuel.

Exemple de calcul en année incomplète :

Madame Y accueille un enfant 4 jours par semaine, 7 heures par jour sur 42 semaines. Soit 28 heures semaine.

Au taux de 4,48 € brut par heure.

Sa mensualité est donc de 4,48 x 28 x 42 /12=439,04€ brut

Madame a acquis 42 /4×2,5= 26,25 arrondit à 27 jours ouvrables. Ce qui en jours ouvrés donnera 27  /6 x 4 = 18 ouvrés.

Rappel de la formule : nombre de jours ouvrables acquis / nombre de jours ouvrables x nombre de jours travaillés

27/6×4=18

Calcul en méthode de maintien de salaire :

18x7X4,48=564,48€

Rappel de la formule : nombre de jours ouvrés x nombre d’heures par jour x taux horaire brut par jour.

Calcul en méthode des 10 %

439,04×12=5268,48 soit 526,848 brut

Dans ce cas la méthode du maintien du salaire est plus avantageuse et sera donc retenue.